Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом

               


На 01.02.05, на АО МЗ «Петросталь» работают 1880 человек (Рис.5). Из которых служащих 405 человек, рабочих 1475. Зарплата работающих в пару раз превосходит уровень потребительской корзины (Рис.6). При приеме на работу заполняется анкета, составляется трудовой контракт, выдается направление на неотклонимый подготовительный мед осмотр. Мед. осмотр является платной процедурой, но после отработанного месяца работнику ворачиваются все затраченные Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом им средства.


Рис. 5. Численность работающих, человек

Рис. 6. Среднемесячная плата работающих, руб.

За последние годы наблюдалось каждогоднее понижение количества работников, кроме 2005 года. Процент текучести составляет 16 %. Это связанно с очень многими неуввязками стоящими снутри предприятия. Во-1-х, большой риск травматизма и вредные условия труда. Во-2-х, очень мал шанс продвижения по Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом «карьерной лестнице». Продвижение может быть исключительно в случае ухода управляющего на пенсию, или перехода его  на освободившееся место на вышестоящую должность (Рис.7). Процесс увеличения человека в должности зависит быстрее от варианта. Это может быть и создание дополнительного руководящего места.  Под сокращение попадают в главном рабочие, а служащие Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом работают десятилетиями. При этом устроится на работу в качестве служащего достаточно проблематично, текучесть в этом секторе мала. Зато устроится, в качестве рабочего можно в хоть какое время года. Предприятие повсевременно нуждается в рабочих. В особенности в летний период, когда огромное количество рабочих увольняется.



Рис. 7.  Удельный вес юных работников и работников пенсионного возраста Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом в общей численности работающих, %

Рис. 8.   Возрастной состав управляющих

В текущее время численность пожилых людей и лиц предпенсионного возраста на предприятии непреклонно вырастает. По данным статистики на ЗАО МЗ «Петросталь» на 01.02.2005 их 435 человек, в прошедшем году 294. В главном эти люди рабочие. Тенденция понижения количества служащих юных работников в возрасте Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом до 30 лет непреклонно понижается в протяжении последних 5 лет. Так, например, в этом году это 63 человека, в прошедшем 69. За то неизменный рост юных работников наблюдается по рабочим должностям.

 На предприятии очень большой процент текучести кадров. По данным прошедшего года на 307 принятых на работу рабочих, уволенных к концу года оказалось 316.

Из основных соперников Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом ЗАО МЗ «Петросталь» можно выделить такие как: ОАО «Мечел», ОАО «МЗ им. Серова», ОАО «Ижсталь», ОАО «Златоустовский МЗ», МЗ «Красный Октябрь» и ОАО «ОЭМК». Главные их достоинства более широкий спектр выпускаемого сортимента, возможность перестройки в подходящий момент на выпуск, к примеру, строительной номенклатуры, как это посезонно делает Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом «Мечел», возможность выпуска высоколегированной, нержавеющей и подшипниковой стали, более широкий спектр профилей – размеров, создание обточенной трубной заготовки. Меж этими предприятиями на рынке идет неизменная ценовая война. Большая часть из их увеличивают объемы производства с целью компенсации падения рентабельности.




3. Животрепещущие Трудности УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ Вероятные РЕШЕНИЯ НА Базе МОТИВАЦИИ

Перед Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом управляющим, озабоченным достижением действенного управления над своими подчиненными, стоит задачка формирования таковой рабочей сре­ды, которая будет очень отлично повлиять на их трудовую мотивацию.

Под мотивирующей рабочей средой мы осознаем весь контекст  проф деятельности персонала организации, включающий как свойства рабочих заданий, так и свойства рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом мотивацию работников.

Системное рассмотрение задачи трудовой мотивации работников организации просит учета последующих причин (табл. 3.1):

1. личные свойства работников;

2. особенности выполняемой работы;

3. свойства рабочей ситуации, в какой протекает трудовая деятельность;

4.  выявления удовлетворенности трудом.

             Таблица 3.1

 Факторы, действующие на трудовую мотивацию персонала

Личные свойства

Свойства выполняемой работы

Свойства рабочей ситуации

Пол;

Возраст;

Образование;

Квалификация;

Стаж работы в Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом организации;

Трудовые ценности;             

У Установки;

В Ведущие потребности

Сложность и ответственность выполняемой работы;

Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель;

Степень ответственности за конечные результаты;

Наличие оборотной связи относительно рабочих результатов;

Степень контраста выполняемых заданий

Организационный контекст:

система стимулирования;

система информирования;

оргкультура;

сложившаяся практика управления;

обучение и развитие персонала;

условия труда;

Конкретное Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом рабочее окружение

коллеги (равные по положению);

подчиненные;

управление



3.1. Исследование удовлетворенности трудом персонала 

ЗАО МЗ  «Петросталь»

Для выявления удовлетворенности трудом персонала организации в ЗАО МЗ «Петросталь» было проведено исследование. Хоть какое исследование следует начинать с формулирования целей. Нечетко сформулированная неувязка не позволит правильно, найти цели исследования.

Информация может разделиться на первичную и Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом вторичную.

Первичной именуется информация, приобретенная в первый раз для непосредственно поставленной задачи.

Вторичной именуется информация, уже кем-то ранее собранная для других целей и которая возможно окажется полезной для решения данной препядствия.

Хоть какое исследование следует начинать конкретно с отбора вторичной инфы. Но вследствие того, что схожих Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом исследовательских работ в рассматриваемой организации ранее не проводилось, то исследование следует начать сходу со сбора первичной инфы.

  Шаг первичной инфы имеет место, когда вторичной инфы оказывается недостаточно либо она отсутствует. Можно именовать четыре способа получения первичной инфы: наблюдение, опыт, фокусирование и опрос.

Наблюдение – один из более обычных и дешевеньких способов исследования, осуществляемого Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом в реальных критериях – заключается в проведении конкретного наблюдения за людьми и окружающей обстановкой в районе интересуемого объекта.

Опыт позволяет выявить реальную реакцию групп людей на определенные причины либо их конфигурации.

Фокусирование заключается в целенаправленном отборе особых фокус-групп, обычно от 7 до пятнадцати человек, и обсуждении в их кругу Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом интересующей исследователей трудности под управлением проф психолога.

Опрос – более универсальный и действенный способ проведения исследовательских работ, в особенности когда идет речь о сборе первичной инфы.

Определившись с способами исследования, нужно избрать соответственное орудие исследования,   например камеры, и анкеты.

  Нами был избран анкетный опрос как более обычной и действенный.

Обычно Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом для составления анкеты требуется довольно высочайшая квалификация. Самые всераспространенные ошибки, встречающиеся в анкетах – это формулирование таких вопросов, на которые тяжело ответить либо не охото отвечать, или отсутствие вопросов на которые следовало бы непременно получить ответы. При составлении анкеты следует воспользоваться ординарными не многосмысленными словами, не содержащими наводящих частей. Очень принципиально Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом верно устанавливать последовательность вопросов. 1-ый из вопросов должен пробудить энтузиазм у опрашиваемого. Трудные и личные вопросы следует ставить в конце анкеты.

Анализ собранной инфы. Приобретенная в процессе этого исследования информация подвергается всестороннему анализу.

 На базе данных каждогоднего анкетирования, в каком участвовали работники ЗАО МЗ «Петросталь», формулируются главные выводы, принимаются Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом либо отвергаются догадки и даются советы.

Проведем анализ приобретенной инфы.

- Размер зарплаты.

68% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером зарплаты. Следует повысить вещественное стимулирование работников, а потому что поднятие зарплаты для роста удовлетворенности приведет к огромным затратам то следует сделать систему премий и призов для поднятия показателя.

- Работа Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом без огромных напряжений и стрессов.

Малый уровень данного показателя быстрее связан с соответствующими особенностями предприятия.

- Перспективы проф и служебного роста.

Опрос показал, что больше половины служащих не видят  перспективы роста в данной организации. Управлению стоит проявлять огромную заинтригованность в росте и прогрессе служащих. Это может выражаться в том, что Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом работнику будет поручена более непростая работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы. Хотелось посоветовать управлению предприятия всячески поощрять инициативу юных работников в возрасте до 30 лет. Потому что это, может быть, принесет новые идеи, не страшиться доверять юным руководящие  должности.

- Отношения с конкретным управляющим.

62% опрашиваемых ответили Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом, что их удовлетворяет данный показатель. Это является следствием личного подхода к подчиненным. С развитием организации и повышением численности персонала будет все сложнее поддерживать этот фактор.

- Информированность на предприятии. 40% работников отметили недочет инфы о целях и задачках предприятия.

- Значимость и ответственность выполняемой работы.

74% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель удовлетворенности.

- Условия труда.

В Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом ЗАО МЗ «Петросталь» уделяют маленькое внимание на данный показатель. Следствием этого и стал таковой маленький итог опроса, 70%.

- Надежность работы, дающая уверенность в следующем дне.

Малый уровень данного показателя быстрее связан с непостоянностью русского рынка, ежели непосредственно с рассматриваемой организацией.

- Возможность делать работу, почетаемую широким кругом людей Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом.

89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Этот показатель того, как отлично организована работа в целом. Низкая оценка этого показателя связана с тем, что организация активно развивается и сразу с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.

- Отношения, сложившиеся с товарищами по работе.

90% опрошенных ответили, что их в Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом полнее удовлетворяет этот показатель – самая высочайшая оценка из всех пт анкеты. Но это не значит, что можно запамятовать о данном показателе. В дальнейшем в организации так же  следует поддерживать отличные отношения меж работниками.

- Способности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.

45% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом. А 55% что не удовлетворяет. Конкретным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязательствах.

- Соответствие работы вашим возможностям.

Опрос показал очень низкую удовлетворенность данным показателем. Для эго увеличения управлению следует выявлять возможности работников и действовать Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом в согласовании с приобретенной информацией.

- Работа как средство заслуги фуррора в жизни.

Больше половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только лишь с предприятием, да и с  низким уровнем жизни в Рф.


3.2.  Практические методы улучшения эффективности управления  трудовыми ресурсами на ЗАО МЗ «Петросталь»

Разглядим вероятные Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом методы улучшения эффективности управления  трудовыми ресурсами, применимые к данному предприятию. На базе проведенного исследования выделить их можно  в 5 относительно самостоятельных направлений:

1.  Материальное стимулирование.

2.  Улучшение свойства рабочей силы.

3.  Совершенствование организации труда.

4.  Вовлечение персонала в процесс управления.

5.  Неденежное стимулирование.

1-ое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе увеличения Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом производительности труда.

Размер зарплаты имеет сейчас для рабочих важное значение. На обследованном предприятии он 2005 г. составлял в среднем, 15 тыщ рублей, что в два раза больше, потребительской корзины Санкт-Петербурга. Все же, его размером оказались удовлетворенны 68% рабочих. 3-мя годами ранее “хотимый” размер заработка за выполняемую работу превосходил его фактический размер Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом в 3,4 раза. Таким макаром, требования к размеру заработка стали наименее дифференцированными и относительно снизились. Оно включает в качестве частей улучшение системы зарплаты, предоставление способности персоналу участвовать в принадлежности и прибыли предприятия.

К числу существенных причин, влияющих, по воззрению рабочих, на размер их зарплаты, относятся отношения с управлением. В базе появления в Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом сознании рабочих парадокса связи меж размером заработной платы и отношениями с управлением могут лежать:

-  недочеты в организации труда и зарплаты;

- недостающее информированность рабочих о порядке начисления заработной платы;

- правилах внедрения штрафных санкций за некачественную работу.

 Все это приводит к восприятию подобного рода мер как несправедливых, ставящих оценку их труда Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом в зависимость от произвола управления. С другой стороны отсутствие нормативно структурированных отношений управления к подчинению на предприятии, что содействует их непостоянности, усилению эмоций неуверенности.

В пользу первой предпосылки гласит более высочайшая степень неудовлетворенности  “зависимых” рабочих по сопоставлению с “независящими” организацией оплаты труда. В пользу 2-ой - более резкое неприятие Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом рабочими угодничества перед начальством во взаимоотношении меж рабочими и руководителями, (62%).

Непременно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но неизменное увеличение уровня оплаты труда не содействует как поддержанию трудовой активности на соответствующем уровне, так и росту производительности труда. Применение этого способа может быть полезным для заслуги краткосрочных подъемов производительности труда. В Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом итоге происходит определенное наложение либо привыкание к этому виду воздействия. Однобокое воздействие на работников только валютными способами не может привести к долговременному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых государств, на сегодня рассматривается, в главном, только как средство заработка, можно представить, что Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого средства станут условием обычного психического состояния, сохранения людского плюсы. В данном случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении фурроров и другие. Для управляющего очень принципиально умение распознавать потребности работников Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом. Потребность более малого уровня должна удовлетворяться до этого, чем потребность последующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

Потребности повсевременно изменяются, потому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется действенной и в предстоящем. С развитием личности расширяются способности, потребности в самовыражении. Таким макаром, процесс мотивации методом Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом ублажения потребностей нескончаем.

Последующее направление улучшения эффективности управления  трудовыми ресурсами - это  совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению критерий труда, исследование  времени,  затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление оборотной связи.

Постановка целей подразумевает Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом, что верно поставленная цель методом формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций предполагает внесение контраста в работу персонала, другими словами повышение числа операций, выполняемых одним работником. В итоге удлиняется рабочий цикл у каждого работника, вырастает интенсивность труда. Применение данного способа целенаправлено в случае  не много загруженности Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом работников и собственного желания их расширить круг собственной деятельности, в неприятном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда предполагает предоставление человеку таковой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности неких функций планирования и контроля за Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом качеством основной, а время от времени и смежной продукции. Данный способ целенаправлено использовать в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий идеальнее всего использовать производственную ротацию, которая подразумевает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для временами обмениваются рабочими местами, что типично в большей степени Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом для бригадной формы организации труда.

Улучшение критерий труда - острейшая неувязка нынешнего денька. На шаге перехода к рынку растет значимость критерий труда как одной из важных потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивидума опровергает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только лишь потребностью, да и мотивом, побуждающим трудиться с определенной Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом отдачей, могут быть сразу фактором и следствием определенной производительности труда, а, как следует, и  эффективностью его управления.

Следует отличать еще одну сторону этой трудности - низкая трудовая культура самих работников. Долгое время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических критериях, человек не умеет, ну и не желает верно организовывать Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом свое рабочее место. В ближайшее время на наших передовых предприятиях в качестве опыта стали внедряться японские способы управления производительности, одним из которых является увеличение культуры производства. Соблюдение 5 механизмов работы является одним из частей трудовой морали:

1)  Ликвидировать ненадобные предметы на рабочих местах

2)  Правильно располагать и хранить нужные предметы

3)  Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом месте

4)  Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

5)  Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается раз в день при проверке глобальной оценки на согласовании его содержания обозначенным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в неизменном поддержании в неплохом состоянии собственного места, потому что в данном случае увеличивается Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом  премиальная часть его заработка. Применение таковой системы позволяет повысить уровень культуры производства и содействует росту производительности труда.

Время является очень принципиальным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет довольно времени для высококачественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит растрачивать усилий. Поручение работы заблаговременно предоставляет Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него возникает возможность расстановки ценностей, планировать работу с учетом собственных наклонностей, а, как следует, получать большее ублажение.

Темп выполнения работы также оказывает существенное воздействие на мотивацию. Потому менеджер должен стремиться к понижению монотонности автоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа.

         Усиление оборотной Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом связи. Оборотная связь бывает внутренней - другими словами идущей от самой работы и наружной - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, также в случае общественной похвалы.

Внутренняя оборотная связь является более надежной, т.к. действует конкретно на работника во время выполнения задания. Верный метод Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом стимулирования этой связи - постановка точных и определенных целей, не указывая при всем этом путь их заслуги. Другой метод - введение в процесс производства проверок на качество. Это позволит работнику немедля исправлять недочеты, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к очень действенному. А означает, в итоге подобные сбои в Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом дальнейшем уже не повторятся.

Очень нередко бывает ситуация только негативной оборотной связи, другими словами, когда работники выяснят только о недочетах собственной работы. Таким макаром, они лишаются вознаграждения за неплохую работу. Понятно, что люди практически не реагируют на критичную оборотную связь. Работник не примет отрицательные оценки более чем по двум Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом-трем характеристикам. Но если менеджер перемешивает положительную и отрицательную критику, то информация о бедах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник не способен критиковать собственных подчиненных. В данном случае беды вроде бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а нередко даже не знает необходимо ли это делать Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом.

Нередко люди сопротивляются введению оборотной связи, потому что не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности наружной оборотной связи нужно, чтоб она была правдивой, четкой, подробной, осуществлялась немедленно. Сообщение о нехорошем выполнении работы только демотивирует работника. Если же указать, что конкретно было изготовлено некорректно, почему Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом это случилось, как поправить ситуацию, и при всем этом не запамятовать затронуть положительные нюансы работы, эффективность таковой оборотной связи, непременно, вырастет. Она может быть еще выше, если работник узнает эти вопросы сам.

При определении какой должна быть безупречная работа для подчиненных, не следует стремиться к лишней специфики и Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом оригинальности. Все равно учитывать различие во вкусах и личных воззрениях каждого удается изредка, потому управляющий, обычно, стремится к увеличению интегральной производительности. Если управляющий будет учесть приведенные ниже причины, у него есть шанс получить доказательство наибольшего количества собственных подчиненных.

 Идеальная работа должна:

- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

- оцениваться сослуживцами как Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом принципиальная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, нужные для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных границах);

- обеспечивать оборотную связь с работником, оцениваться зависимо от эффективности его труда;

- приносить справедливое исходя из убеждений работника вознаграждение.

Спроектированная в согласовании с этими принципами работа обеспечивает Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом внутреннее ублажение. Это очень мощнейший мотивационный фактор, который провоцирует высококачественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, провоцирует к выполнению более сложной работы.

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

  В базе мотивации лежит неразрывная связь с био и соц потребностями человека. Мотивация Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сумеет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо.   Высокая эффективность управления работниками вероятна только в этом случае, если они будут заинтересованы в конечном итоге и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это может быть только тогда, когда Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важные из его потребностей.

Теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга основываются на выявлении внутренних побуждений, которые принуждают людей действовать, так либо по другому. Эти теории от­ражают механизмы, увязывающие поведение людей с ублажение их потребностей Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом. В отличие от их,  теории мотивации С. Адамса,  В. Врума основываются сначала на том, как ведут себя люди. При всем этом учитываются такие причины, как восприятие человеком ситуации, его способность к обу­чению и занию окружающей реальности.

Из этого следует, что все эти теории  мотивации следует рассматривать в комплексе, только Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом тогда они позволяют получить более адекватную картину отражаемого яв­ления. На базе этого анализа  можно сконструировать главные принципы для действенного руководства  подчиненными:

- Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Боль­шинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выс­лушать мировоззрение о их со стороны управляющего. Это увеличивает чувство включенности работников Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом в выполняемую работу, увеличивает самоуважение работников и чувство их своей значимости.

- Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сходу распознается и будет никчемной, а искренняя - может стать мощ­ным средством увеличения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за отлично выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом за среднюю либо нехорошую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило тут одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании собственных подчиненных.

- Привлекайте подчиненных к активному роли в делах орга­низации. Неплохой управляющий поощряет работников к роли в постановке целей и определению эталонов выполнения работы. Работники Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом, которые учавствуют в постановке целей либо разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достигнуть фуррора, так как это те программки, которые они помогали разрабатывать.  Они сами ставили цели, а не управляющий навязывал их, чтоб вынудить работников работать более напряженно. Пытайтесь при­нимать решения только после того, как подчиненные приняли в их Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом подготовке довольно активное роль.

- Сделайте работу увлекательной. Утрата энтузиазма, связанная со скукотищей и однообразием, может приводить, к дилеммам различного рода. Потому следует выявлять неинтерес­ные, однообразные работы и делать их по мере способности более применимыми. Вероятные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование возможностей.

- Поощряйте сотрудничество и групповую работу. В Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом организациях, где поощряются дружественные дела, работники с большей готовно­стью сотрудничают вместе. Это позволяет сделать и укрепить, командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также содействует ублажению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

- Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтригованность в собственных сотрудниках Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более непростая работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы. Если работник вырастает мастерски, он обычно име­ет более высшую мотивацию и больше удовлетворен собственной работой. Интенсивно отыскиваете способности для развития собственных Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом подчиненных.

- Устанавливайте близкие к реальности цели себе и для других - довольно сложные, достойные внимания и реальные. При всем этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними постав­ елены очень сложные цели, то мотивация будет понижаться.

- Давайте регулярную оборотную связь своим подчиненным о том, как они Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих про­блемах. Оборотная связь увеличивает мотивацию работников к улуч­шениям в работе.

- Почаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть изготовлено. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание меж управляющим и подчиненными.

- Давайте своим подчиненным поддержку Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом, когда она им необходи­ма. Это увеличивает уровень сотрудничества меж работниками и управлением, увеличивает мотивацию к выполнению рабочих задач.

Удостоверьтесь в том, что работники понимают, как их работа связана с ублажение их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников увеличивается, если они лицезреют, как достижение целей Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом подразделения и организации помогает им в дос­тижении их собственных целей.

- Обусловьте поощрения, важные для каждого подчиненного. Легче повлиять на трудовую мотивацию подчиненных, если вы зна­ете, какие поощрения более презентабельны для работников.

- Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они за ранее про­ информированы Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом, что они должны делать, чтоб получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми плодами

- Организации обычно получают то, что они поощряют. Система стимулирования должна быть спроектирована так, чтоб иницииро­вать, вызывать предпочтительные виды поведения, следует разрабатывать такие программки, которые будут провоцировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению подходящего результата Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом, а не пробовать обойтись уже действующими в организации схемами вещественного и морального поощрения работников.

- Не следует поощрять всех работников идиентично. Для того, чтоб подкрепление поведения было действенным, поощрении должны основываться на результатах работы. Однообразное поощ­рение всех работников будет провоцировать средних либо нехороших работников, и игнорировать высшую производительность Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом наилучших работников.

- Отсутствие реакции тоже может влиять на мотивацию подчиненных. Руководители оказывают влияние на собственных подчинен­ных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в последующий раз он проявит меньше рвения для Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом заслуги высочайшего результата.









Перечень Применяемой ЛИТЕРАТУРЫ

1. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Людские ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2000-512 с.

3. Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. –М.: Инфра-М, 2001-249с.

4. Маслов Е.В. Управление Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001-312 с.

5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. –М.: Элит, 2003-487с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003-720с.

7. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005-298с.

8. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Механизмы работы с персоналом на большом предприятии. –СПб Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом.: Наука, 2004-302с.

9. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.

10. Веселов А.Т. Как сделать лучше управление организацией. –М.: Слим, 2002-290с.

11. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004-437с.

12. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Способы подбора и подготовки управляющих производства. -М.: Дело, 2003-354с.

13. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом. –Спб.: Компания, 2005-301с.

14. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М.  Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2000-270с.

15. Барышев А. Ф. Маркетинг.  – М.: academia., 2002-450с.

16. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999-190с Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом.

17. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Базы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2000-287с.

18. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.

19. Десслер Г.  «Управление персоналом», - М.: «БИНОМ», 2001-148с.

20. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может провоцировать действенный труд. // Человек и труд, №1, 1997.

21. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи Применение теории мотивации для повышения эффективности управления персоналом менеджмента. - М.: Дело, 2004-306с..

22. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004-105с.

23. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004-345 ст.

24. Комарова Н. Н. Мотивация труда и увеличение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 1997.




1, 2, 3


primenenie-principa-vozderzhaniya.html
primenenie-produkcii-li-vest.html
primenenie-programmi-korel-draw-str-13-primenenie-programmi-kompas-str-14-9-izonit-v-dekore-odezhdi-str-15-10-izonit-v-interere-str-15.html